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随着市场经济的发展，劳务派遣的用工方式越来越受到企业青睐。劳务派遣的优势在于可以提高招聘效率，降低管理成本，减少劳动纠纷。但与此同时，劳务派遣用工的法律风险也不容小觑。
01 劳务派遣
（一）定义 劳务派遣是指由劳务派遣机构（用人单位）与劳动者订立劳动合同，再把劳动者派向实际用工单位的一种灵活用工形式。
采用劳务派遣方式，劳动者将不再与实际用工单位建立劳动关系，仅与劳务派遣机构建立劳动关系，其基本工资发放、社保缴纳均由劳务派遣机构负责，用工单位仅需向劳务派遣机构支付管理费。
（二）劳务派遣的法律关系 劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方之间形成的三个双边法律关系，即劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动合同关系、实际用工单位和劳动者之间的用工关系、劳务派遣单位与实际用工单位之间形成的民事合同关系。
02 劳务派遣的优势
（一）减少人员管理成本，提高管理实效 1.用工单位无需参与招聘过程，只需要将招聘需求、管理要求告知劳务派遣机构，并签订派遣协议。 （二）降低法律风险 由于用人单位在劳动关系中处于优势，我国的劳动法倾向于保护劳动者，在立法时将更多的规范用工责任、举证责任归于用人单位，使用人单位在管理过程中面临更多的法律风险，这种风险主要发生在劳动合同解除之时。 03 劳务派遣的风险
2.降低了用工单位的人员管理成本，用工单位无需再设置部门或人员对劳动者统一管理，无需再为派遣劳动者发放工资、缴纳社保，能够集中公司之力发展核心业务。
3.劳务派遣的灵活性、操作简便性也有助于用工企业降低空岗率，始终保持企业高效率运行。
采用劳务派遣的方式，用工单位在辞退工作能力差、违反劳动纪律、素质水平低下、责任意识不强的劳动者时可规避支付补偿金（赔偿金）的法律风险，将这种风险转嫁给劳务派遣公司。
（一）超比例使用派遣员工违法 根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 【法律后果】
超比例使用派遣员工将会面临行政处罚，给劳动者造成损害的劳务派遣单位和用工单位将承担连带责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（二）劳务派遣用工只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 【法律后果】
其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
劳务派遣协议可能被认定无效，被派遣员工与用工单位被认定为形成事实劳动关系。
在全国人大常委会法制工作委员会对《中华人民共和国劳动合同法》的立法解释中，针对违反劳务派遣“三性”原则使用劳务派遣员工的行为进行了说明，该行为可视为用工企业直接用工。实践中，审判机关也十分注重对派遣岗位是否符合“三性”的审查。在陈伟与扬州顺泽船务有限公司劳动争议案、辽阳市体育运动学校与李振东等劳动争议案、肖庆宏与中国联合网络通信有限公司争议案中，法院均因派遣岗位不符合“三性”而认定劳务派遣协议无效，被派遣员工与用工单位建立事实劳动关系。
（三）因损害劳动者权益，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 【法律后果】
用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。主要包括以下情形：
1.用工单位将劳动者违法退回
在劳务派遣中，如果用工单位退回劳动者没有事实及法律依据，将会被认定为构成违法退回，对于被退回的劳动者，派遣单位应重新派遣及支付待雇期间工资。因用工单位违法退回劳动者致使劳动者被派遣单位违法解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用工单位应与派遣单位对违法解除劳动合同赔偿金的支付承担连带责任。
2.未按法律规定为劳动者缴纳社会保险
如果劳务派遣单位未完全履行为劳动者按时、足额缴纳社会保险的义务和责任，劳动者在发生损害时要求用工单位承担连带责任，是能够得到支持的。
3.用工单位欠付加班费、奖金、提成等
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条的规定，用工单位应当支付劳动者加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。可见用工单位以没有劳动关系为由拒绝支付加班费、奖金和提成等做法是违反法律规定的，而劳务派遣公司对劳动者权益负有法定的保护义务，应当承担依法维护劳动者合法权益的责任。
【典型案例】 2017年8月，某服务公司（已依法取得劳务派遣行政许可）与某传媒公司签订劳务派遣协议，约定某服务公司为某传媒公司提供派遣人员，每天工作11小时，每人每月最低保底工时286小时。2017年9月，某服务公司招用李某并派遣至某传媒公司工作，未为李某缴纳工伤保险。2018年8月、9月、11月，李某月工时分别为319小时、293小时、322.5小时，每月休息日不超过3日。2018年11月30日，李某工作时间为当日晚8时30分至12月1日上午8时30分。李某于12月1日凌晨5时30分晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死亡，死亡原因为心肌梗死等。
2018年12月，某传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔偿协议，约定某传媒公司支付惠某等工亡待遇42万元，惠某等不得再就李某工亡赔偿事宜或在派遣工作期间享有的权利，向某传媒公司提出任何形式的赔偿要求。上述协议签订后，某传媒公司实际支付惠某等各项费用计423497.80元。此后，李某所受伤害被社会保险行政部门认定为工伤。某服务公司、惠某等不服仲裁裁决，诉至人民法院。
惠某等请求判决某服务公司与某传媒公司连带支付医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金，共计1193821元。
某服务公司请求判决不应支付供养亲属抚恤金；应支付的各项赔偿中应扣除某传媒公司已支付款项；某传媒公司承担连带责任。
裁判结果：一审法院判决：按照《工伤保险条例》，因用人单位未为李某参加工伤保险，其工亡待遇由用人单位全部赔偿。某服务公司和某传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金合计766911.55元。某传媒公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
典型意义：本案系劳动者超时加班发生工伤而引发的工伤保险待遇纠纷，是超时劳动严重损害劳动者健康权的缩影。本案裁判明确了此种情况下用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任，可以有效避免劳务派遣用工中出现责任真空的现象，实现对劳动者合法权益的充分保障。
采用劳务派遣用工方式的建议 （一）严格控制用工比例 要多管齐下，逐步将劳务派遣用工比例降低到法定标准。首先要把控好进口，按照“只出不进、自然减员”的原则让现有用工自然消化，其次可以将优秀的劳务派遣制员工转换为正式工。最后可以采取业务外包方式降低派遣用工数量。 （二）严格把控派遣员工岗位性质 首先要厘清本单位主营岗位和辅助性岗位，其次要建立健全岗位体系和管理制度，最后则要严格按照有关规定在“三性”岗位上实施劳务派遣。 （三）严格落实用工单位与劳务派遣公司的责任 1.用工单位应对劳务派遣公司为员工缴纳社保、支付工资的情况进行监督，避免因派遣公司违法用工而承担连带赔偿责任。
2.用工单位将派遣员工退回时，一定要按照法律规定将劳务派遣员工退回给劳务派遣公司，而不能以开除或者辞退的名义结束用工，防止因清退派遣员工的方式不合法而承担不必要的法律风险。
3.严格履行用工单位的责任，按照法律规定和公司规章制度用工，保障员工及时足额获取薪酬的权利、享受各项福利待遇的权利、受到劳动保护的权利等。
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