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一，非标准终止合同造成的法律风险
雇主通常以不同于被派遣者的方式对待前雇员，特别是在国有企业中。原始员工倾向于继续保持“普通工人”的惯性，仍然享受“铁饭碗”，而派遣员工往往是动态管理，很容易被解雇。在此期间，用人单位经常以无劳动关系为由任意解雇被派遣工人，拒不支付工资，导致许多法律纠纷。
根据劳动合同法的有关规定，虽然用人单位与派遣员工之间不存在劳动关系，且派遣员工不能被任意解雇，但如果违反有关法律规定，企业可能面临诉讼风险。法规。为避免此类风险，企业除遵守相关法律法规和合法使用劳动外，还可以与劳务协议约定与派遣单位终止与派遣劳动者的劳动关系。例如，如果派遣的工人不遵守企业规章制度，雇主可以退回。但是，企业应将相关规章制度告知被派遣员工。如果员工未履行通知义务，受让单位仍应承担不规范终止劳动合同的责任。
雇主应该认识到，虽然任意解雇可以使调度员服从，但很难建立科学，公正的人才选拔机制作为日常管理手段，不利于企业的长远发展。
二。适用于青岛劳务派遣的法律风险
目前，许多企业以劳务派遣为借口，将在单位工作多年的员工委托给调度单位，避免了企业责任。但是，这些所谓的派遣员工仍然从事原工作，但他们与调度单位签订劳动合同，而不是与人民币单位签订劳动合同。事实上，这是一种规避法律的行为，也存在法律风险。劳动合同法规定，劳务派遣适用于“临时，辅助，替代”工作，而大多数企业的劳务派遣员工从事主营业务的正常工作。劳动合同法没有规定什么是“临时，辅助或替代”工作。在这个问题上，全国人大法律工作委员会对劳动部作出了答复，确定了劳务派遣形式的三个原则：临时，辅助，替代。所谓的辅助职位，可以用来派遣工人，应该是企业的非主要业务岗位;替代，是指临时离职的正规员工不能上班，可以由劳务派遣公司作为临时替代人;临时，即劳务派遣期限不得超过六个月，反企业雇用超过六个月的岗位需要企业职工。
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